OKR - wie ein Team zum Team wurde


OKR - wie ein Team zum Team wurde 

OKR - wie ein Team zum Team wurde und dabei richtig was voran bringt.


Ausgangslage

Effizienz, Führung, Delegieren und Entwickeln von Nachwuchs, Kommunikation und Vertrauen - alles noch mehr Wunsch als Realität und noch nicht da, wo das Team eigentlich sein will und soll. Das vierte Führungskräfte-Meeting seiner Art findet statt, die Zeit, die dazwischen liegt: 2 Jahre. Die Führungs-Mannschaft der dritten Ebene hat sich seitdem zu 30% erneuert und die Themen sind immer noch die selben wie am Anfang.

Beschuldigungen, Absicherung, Resignation und vor allem Frust machen sich breit und bestimmen den Verlauf des Meetings und die Verwendung teurer Zeit.

Herausforderung

Das Team kennt nur noch Krisensituationen. Erst Pandemie und Umsatzeinbruch, dann der Angriffskrieg auf die Ukraine mit folgender Inflation und Energiekrise und erneut Kaufzurückhaltung. In dieser Situation etwas an der Teamkultur zu ändern ist mehr als ein Stresstest für ein noch nicht ganz sattelfestes Team.

Existenzsicherndes Tagesgeschäft effizient abwickeln, Performance abliefern und permanentem Kostendruck Rechnung tragen ist das Gebot jeder Arbeitsstunde. Entwicklungsthemen voranbringen, die sich zwar sowohl auf effizientes Tagesgeschäft als auch Performancesteigerung positiv auswirken, klingt toll, erscheint aber als Esoterik.

Rolle

Unsere Rolle

Facilitator, 

Moderator, 

Motivator, 

Enabler oder 

anders gesagt, 

Change-Profi mit 

Branchen Know-how 😊

Lösung

Große Visionen auf kleinere Jahresziele runterbrechen, crossfunktionale Teams bilden und in Quartalsscheiben bearbeiten - heißt OKR. 

Die verfügbaren Kapazitäten transparent machen, wirklich nur das konzentrieren, was als nächstes Ziel für das Unternehmen sinnvoll ist, sich mit allen darauf einigen und 3 Monate lang nur das tun.

 Kurz: Transparenz, Fokus und Alignment ist das Werte-Gerüst von OKR. (Störungen lassen sich eigentlich meist auf einen der 3 Punkte zurückführen)

 Das Unternehmen hat das bisherige System mit OKR aufgebrochen und über 1 Jahr kontinuierlich jedes Quartal neue OKR Sets zu relevanten Entwicklungsthemen gebildet, die zur Kultur und zur Resilienz der Teams passten. Da die Teams ihre Objectives in OKR selbst definieren, wurden sie selbst zu den größten Change Agents in der jeweiligen Veränderung und haben das Thema getrieben. Über messbare Key Results konnten vom Leadership-Team bis zur Geschäftsführung alle Sponsoren der Veränderung ihre Rolle erfüllen und den Prozess unterstützen.

Was hat es gebracht?

Deutliche Steigerung von Effizienz und Ownership - die Teams haben selbst ihre Themen entwickelt und die Verantwortung dafür übernommen. Die Teams verschiedener Bereiche lernten sich besser kennen und schätzen, Kommunikation wurde gestärkt und Vertrauen konnte wachsen. Oder anders ausgedrückt, es ist ein echtes Team entstanden.